De entre los diferentes criterios que podemos usar para focalizar el reclutamiento de un directivo: Resultados obtenidos, situación de semejanza a nuestra organización, pertenencia al mismo sector,  tipo de proyectos a gestionar….. y especialmente ¿por qué prescindimos del anterior? Siempre que he liderado un proceso de búsqueda de un directivo para mi organización, tenía la misma duda, ¿cuál sería el factor clave para predecir una buena posibilidad de éxito?

En primer lugar podemos valorar los resultados obtenidos en lo que ha hecho:  nada hay más nítido pero al mismo tiempo tan poco claro como establecer quién es el padre del éxito. Entendemos los resultados obtenidos como un factor de éxito alcanzado en algo que se proponía el
director o la organización y gestionaba el director. La diferencia es clave, en el primer caso, es esfuerzo del área del directivo y en el que este es el capitán y guía,  en el segundo,  es toda la organización la que gira y el directivo es el gestor del movimiento.

Además tampoco debemos olvidar otros elementos que estarán presentes en la consecución de los resultados: cuántos influyeron  y en que grado en la obtención de esos resultados, peso del equipo propio en los mismos, recursos disponibles, tipo de organización y necesidad organizativa y fundamental en ese logro, peso del directivo en la dirección general.

Si nos basamos en semejanza a la situación que encontramos en nuestra organización o proyectos similares o que queremos arrancar. Podemos buscar semejanzas en los resultados de éxito  que se nos presentan, con la situación que estamos viviendo o proyectos que gestionamos en la actualidad. El predictor lo buscaríamos en como resolvió la persona en cuestión, la situación o los proyectos que nos interesan y como ese conjunto de competencias es extrapolable a lo que vivimos en la organización. Obviamente cualquier situación incluye un conjunto de
factores que la hacen específica y poco exportable y hay que tener en cuenta que finalizado el proyecto o situación que nos hizo escoger a la persona, nos encontraremos con un perfil que puede que ahora no sea adecuado a la organización.

Esta es la principal causa de errores en la selección, conjuntamente con los fichajes por “modas” profesionales, personales o formativas: Un conocimiento, destreza o  habilidad específica que la persona ha practicado en otras organizaciones,  que es tecnología punta actualmente en el sector o área en cuestión y que queremos importar e incorporar a nuestra organización. En ambos casos, nuestra urgencia va por delante de lo realmente importante.

Otro factor es la pertenencia al sector, es indudable que cada sector tiene una serie de especificidades y que cualquier persona proveniente del mismo sector tiene más posibilidades de adaptarse con facilidad a nuestra organización. Sin embargo esto sólo reduce el periodo de adaptación no es una garantía de éxito fiable.

 Este es uno de los factores más tenidos en cuenta en las selecciones, sin embargo, tal y como un buen comercial es capaz de vender cualquier producto y un buen administrador gestiona bien cualquier organización y un buen negociador es capaz de llegar a un buen acuerdo hasta en
reuniones de vecinos, un buen director o directivo, no se ve penalizado a priori, por proceder de otro sector, incluso puede aportar tics positivos o útiles. Los hábitos y valores que no son útiles para su entorno actual, si el directivo es bueno, no los trasladará a su  nueva realidad.

Eso nos deja otro factor también muy utilizado como foco: buscar la antítesis de la persona que deja el cargo, sea por lo desastroso de su gestión o por cualquier otro motivo que creemos era incompatible. Este no sería un mal punto de partida, si incorporásemos a nuestro análisis los motivos que hicieron de la gestión del anterior ocupante un desastre, pero sin dejar que nos limite o difumine el objetivo, que no es otro
que buscar el mejor directivo para nuestra organización, no encontrar el positivo del negativo que vivimos.

Finalmente, nos damos cuenta que lo más útil, es tener en cuenta todos estos factores en su justa medida para establecer los candidatos más adecuados a nuestro proyecto. Pero  cuando terminen las entrevistas, comentando con el Director sobre los candidatos y sus puntos fuertes, nos daremos cuenta que solo existe un factor crítico en la decisión y este no es otro que la interacción que se produce entre el Director General y el Directivo y como el Director, percibe al otro en términos de química con él mismo.

Puede parecer poco profesional, apresurado o poco racional, sin embargo, estamos hablando de una relación en la que se va a compartir alto grado de stress, soledad y alta responsabilidad. Conozco un buen grupo de directores generales y tomando en consideración lo que ya suponen
(bagaje profesional y formativo correcto), lo que más valoran es el grado en el que van a poder, entender, confiar y poder trabajar con esa persona y para establecerlo  se basan en su instinto.

Al  final, toda la tecnología de reclutamiento y selección , las horas empleadas y el fino instinto que nos caracteriza, queda en segundo plano frente al criterio definitivo, y es que como en los contactos relacionales entre las personas, en la relación entre un Directivo y el Director General la base determinante para la elección va a ser una cuestión de piel.