Beneficios y perjuicios de tratar de mantener estrategias y políticas conjuntas, más allá de la tenacidad corporativa y su impacto en la gestión del talento.

Por definición, cualquier profesional de rrhh (especialmente de la sede central), probablemente contestaría que es necesario mantener estrategias y políticas comunes de recursos humanos, en las diferentes unidades de una organización, independientemente de su localización o dispersión.

Los beneficios parecen claros: mismas herramientas de gestión, mismos criterios de aplicación de políticas para todos  y mayor cohesión e identificación corporativa.

Por un lado facilitamos la gestión global, la gestión de indicadores, la cooperación y tránsito de información.

Teóricamente facilitamos la movilidad geográfica internacional, el traslado y gestión de talento allá donde se produzca y en definitiva carreras profesionales internas internacionales, que permitan una mejor dirección estratégica de la organización  (mejor visión del proyecto o negocio)

Sin embargo esta puede ser a priori  la respuesta más lógica, pero probablemente también es la menos reflexiva respecto a la operativa y resultado:

A  la hora de implantar programas de este tipo, estamos hablando de centros de trabajo en diferentes países, sujetos a diferentes legislaciones laborales, un mosaico de normativas, usos laborales y contextos socioeconómicos tremendamente diferentes. Lo que implica que se debe gestionar regulaciones tan simples como los días de vacaciones, tablas salariales y beneficios muy diferentes en los distintos países y que especialmente en lo que atañe a las relaciones laborales, existirán diferencias que no se podrán resolver.

No es exactamente cierto que en la movilidad geográfica internacional se integren los mejores (mayor talento), sino  los que están más dispuestos a hacerlo, normalmente sin cargas personales. O si asumimos el coste, implica pagar compensaciones económicas elevadas a los que se trasladan, lo que encarece el coste y complica la gestión (se dan casos de personas con responsabilidades similares con retribuciones y beneficios diferentes, incrementando el riesgo de conflictos internos, manifiestos o no) sin que tengamos ninguna garantía de inversión.

Por otro lado muchos los programas de movilidad normalmente aportan puntos para promociones pero solo por el hecho en si, no por el desempeño o por el potencial o utilidad de los aprendizajes para la organización. Y la propia movilidad no es garantía para generar talento para futuro.

Aunque quizá el mayor riesgo,  es que existe un punto en que el excesivo énfasis regulador de los servicios centrales, probablemente no tenga en cuenta la realidad de las diferentes delegaciones en todo el mundo a la hora de establecer criterios generales, tema que se complica, si la rigidez en la aplicación de estas normas es alta.

En SAND, nuestra experiencia nos permite decir que …..la respuesta es que pese a los inconvenientes,  la unicidad de criterios puede aportar valor y es clave para la gestión del talento, pero……. Por qué? Cómo?…..

Lo trataremos en los siguientes posts.