Habitualmente confundidas o solapadas, liderazgo y gestión de personas, son dos competencias complementarias pero diferentes, un buen líder puede ser un mal gestor y un buen gestor puede ser incapaz de liderar un equipo. La gestión tiene que ver más con organización, coordinación, asignación y uso de recursos (materiales, tiempos, skills…) en torno a un plan previsto, para conseguir los objetivos. El liderazgo implica dirección, conducción, movimiento.
Llevando al límite ambas concepciones, tradicionalmente, se entiende que el rol directivo está más próximo al concepto de liderazgo que no al de gestor. Se entiende al directivo líder como la posición que planifica la estrategia y dirige a los equipos hacia las metas y resultados esperados. Es un tipo de dirección más centrado en los objetivos y resultados, con baja tolerancia al cuestionamiento y en el que la posición que sabe lo que necesita la organización en cada momento, es la más alta del organigrama.
Varios estudios avalan este tipo de liderazgo como más eficaz cuando los objetivos son claros y pautados, no necesitas más de tu equipo que el cumplimiento de sus tareas previamente definidas, del modo establecido (que ya es el mejor modo posible) y el ambiente es predecible, de baja competencia y poco exigente con la organización.
El riesgo de este tipo de dirección-líder, radica en que en determinados momentos se confunda la claridad y empuje hacia una dirección, con la capacidad para obtener los resultados esperados y se asocie la rapidez y contundencia de las decisiones, con la realidad y eficacia de las mismas. Lo que finalmente puede llevar a un progresivo alejamiento de la realidad exterior, la dificultad de percibir errores en la estrategia para conseguir los resultados y la incapacidad para reaccionar a tiempo si las cosas no van como se esperaba o se producen cambios en el ambiente.
Obviamente, los entornos de nuestras organizaciones ya no son tan predecibles, son más exigentes y competitivos y en ellos es cada vez más necesaria la flexibilidad y el aporte de todos, para conseguir respuestas competitivas. La dirección por proyectos y equipos de trabajo son reacciones a este tipo de escenario: estamos hablando de directores que son gestores de personas, donde el mejor es aquel que conoce a su equipo como un conjunto de experiencias, conocimiento y competencias, que reconoce y trabaja con las emociones y gestiona los objetivos con la vista puesta en la estrategia y planificación. Que el equipo trabaje bien y esté satisfecho, es necesario para la organización. Existe un enfoque hacia personas y las líneas jerárquicas son más difusas. Lo que se espera es un rol más de proveedor y coordinador. El conocimiento de lo que necesita la organización está en el equipo y no en el director.
Los riesgos de este tipo de dirección-gestor son que el alto nivel de cuestionamiento provoque inmovilidad y lentitud en las respuestas y especialmente, que el alto nivel de exigencia de equipos cada vez más tecnificados, sobre directores que la mayor parte de las veces están menos cualificados técnicamente, haga que estos, empiecen a dar más importancia a las necesidades y objetivos del equipo/proyecto, que a los de la organización. Si unimos este cambio a la pérdida de definición jerárquica puede llevarnos al denominado “jefe colega”, director-gestor que se alinea con su equipo y sus necesidades frente a los requerimientos de la organización, lo que aleja al director-gestor de la realidad interior de la organización.
¿Es el liderazgo una manera ineficaz de afrontar los retos actuales? ¿Deben centrar los gestores de proyectos y personas su foco y prioridad principal sobre los equipos?.
La respuesta clásica a esta pregunta es tratar de aunar ambas características: ser duro con los objetivos y suave con las personas.
La respuesta buena, en nuestra opinión, es que es necesaria la gestión y también el liderazgo y que la clave es que ambas deben aparecer en el momento adecuado. El mejor director es el que sabe cuándo debe adoptar un rol y cuando el otro, cuando debe dirigir y cuando debe gestionar y esta, para nosotros, es la competencia clave de un director y la que le permitirá alcanzar los resultados que debe alcanzar y la implicación de su equipo.
Existe en todo caso, una cierto nivel de confusión en los términos: gestor de personas, liderazgo de proyectos, liderazgo de personas, responsable de equipos, responsable de proyectos…… Aún manteniendo dudas sobre si se puede liderar un proyecto y gestionar personas o lo que en realidad se hace es liderar personas y gestionar un proyecto, los ingleses, que suelen ser más prácticos para casi todo, suelen emplear dos expresiones: “ responsible for” y “ in charge of”. Ser responsable de algo o estar a cargo de algo, el rol de dirección lo tiene el segundo mientras que el primero tiene connotaciones de tarea, proyecto o contenido y ambos pueden coincidir en la posición y persona o no.
Mi experiencia en sector de asociativo, (pequeñas asociaciones de personas unidas por una dificultad) me hace preocupar por una, a mi entender, indefinicion de roles.
Pongamos por caso:
Los miembros de Junta .
Cuando son voluntarios ? cuando dirigentes? cuando jefes? cuando usuarios ?
Cuando hablamos del mundo asociativo, se habla del voluntariado, las personas que son miembros de junta se definen como voluntarios, sin embargo ( entiendo yo) son dirigentes. Se da la paradoja que cuando interactuan con los equipos profesionales, son a la vez usuarios y jefes.
Los equipos tecnicos, en pequeñas entidades en la que la proximidad es la norma, a que direccion siguen al director tecnico? al presidente ? donde esta lo profesional ?, donde lo personal ?
Maria Ramos
Hola, he leído vuestro artículo y como Integral Coach TM automáticamente me he sentido atraída por el título. Considero al igual que vosotros que una de las competencias importantes es saber cuando ser líder y cuando ser gestor, pero también sería importante el haber desarrollado las competencias de un líder o de un gestor y viceversa. En diversas ocasiones, he mantenido conversaciones con directivos en los que me han hablado sobre el hecho de que el que es un corredor de fondo no es un corredor de 100 metros lisos y están cansados de tener que ponerse X gorros. Por mi experiencia personal y trabajando como Coach, sé que es posible desarrollar nuevas competencias pero requiere su tiempo y realmente tiene que haber una motivación importante porque en la transformación hay resistencia al cambio a pesar del compromiso que exista con el tema a solucionar.
Respecto a la aportación de Maria Ramos, estoy de acuerdo en que falta definición de roles, plantea una dificultad y es la de crear una estructura, política y procesos en una pequeña organización donde la gente hace lo que puede y que tienen muchos sombreros que ponerse a la vez. Un saludo.
Un saludo y felicidades por vuestro trabajo.
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