Tradicionalmente, los estudios de clima o de satisfacción laboral han sido un método para que las empresas recogieran cierto nivel de feedback general, sobre la visión de sus trabajadores acerca de la organización. Como el objetivo es una valoración sobre áreas de funcionamiento tradicionales de la organización interna, el foco suele ser global o por área general y la respuesta a los análisis de datos, no suele ser ni muy dinámica ni muy intensa, es más una validación sobre como hago las cosas, que una búsqueda de que mejorar.
Sin embargo, la encuesta facilita al trabajador emitir feedback sobre sus sensaciones y vida en la empresa. Nos están dando datos qué explican porque fallan algunos proyectos, porqué nos cuesta retener o porque falla la participación en programas corporativos. Ignorando este feedback, perdemos la posibilidad tener datos sobre cosas tan importantes como lo que piensan sobre sobre su presente en la empresa, sobre la valoración de la eficacia de los esfuerzos y recursos que dedica la organización para conseguir los objetivos del negocio a través de su trabajo y lo que es más importante, sobre cómo ven su futuro en la empresa.
A priori puede no parecer algo muy relevante conocer esa información, pero si usted supiera que su futuro no está en la empresa que trabaja, que solo va a estar el tiempo necesario, en el mejor de los casos, para alcanzar sus objetivos profesionales o el imprescindible para conseguir salir a otra empresa en el peor ¿Qué tipo de implicación cree que mostraría? ¿Qué resultados podemos esperar? Todos somos profesionales sin embargo, es inevitable bajar la intensidad de tu contrato interno con una empresa, cuando uno siente que no participa, que no tiene oportunidades y herramientas para seguir creciendo o en la que no se siente valorado. Que en definitiva, no te da razones para seguir en ella, más allá de la retribución (¿Acaso la competencia no retribuye? ¿Resiste nuestra cuenta de explotación una estrategia de retención de personas basada en ser el mejor salario del sector?)
Estamos hablando del compromiso, algo que según las recientes encuestas a directivos de RRHH es uno de los temas más relevantes para la gestión de su plantilla. Y la clave es que, además del impacto en resultados asociado a la falta de compromiso, va la pérdida de talento. De nada sirve captar talento si no somos capaces de tenerlo alineado a nuestros objetivos o de retenerlo. Y no solo tiene impacto en costes (peores resultados, costes de selección o sobre el branding de la empresa), lo peor, es que fortalecemos a nuestra competencia.
Como gestores de plantillas todos estaremos de acuerdo que la perdida de talento tiene una influencia directa en la competitividad de nuestras empresas. No estamos hablando de R+D, en nuestras empresas existen personas con talentos clave para nuestro producto o ventaja competitiva y una pérdida de ese talento incidirá sin ninguna duda en aquellos que ofrecemos a nuestros clientes. Podemos pensar que nosotros ya hacemos lo suficiente, que usamos algún tipo de encuesta y medimos clima y la satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, el número de trabajadores no satisfechos según algunos estudios alcanza el 75%, así que sea lo que sea lo que lo que estamos haciendo, no está funcionando como debería.
Tratamos de medir el clima, de conseguir una valoración general de la temperatura en la empresa olvidándonos de lo que origina las tormentas que ocurren en puntos específicos. Conseguimos mediciones generales de la percepción sobre áreas (salarial, liderazgo, comunicación, formación…) y nos olvidamos de valorar la percepción del trabajador sobre puntos que afectan a su visión sobre su futuro inmediato en la empresa. ¿Qué ocurre si la formación que ofrecemos a nuestros trabajadores es bien valorada pero al mismo tiempo considerada poco útil para la carrera profesional de un porcentaje significativo de la plantilla? Si consideramos que alguien que valora por debajo de cinco todos los ítems es probablemente un detractor ¿Qué ocurre si 5 trabajadores puntúan siempre por debajo de cinco todo? ¿Y si son 50? ¿Y si el 50% de los mandos intermedios o trabajadores piensa que no hará carrera en la empresa? ¿Cómo nos impacta eso?
Lo bueno, es que el deterioro del compromiso es un proceso, salvo problema grave, los trabajadores no suelen pasar de cierto desapego por frustración de expectativas hasta la animadversión o abandono de la compañía de golpe, pero, lo malo es que es un proceso en movimiento, es decir que si no hay iniciativas que lo impidan, uno empezará por la fase inicial del desapego hasta llegar inexorablemente a abandonar la empresa.
Uno de los aspectos más curiosos de este tema, es la disparidad en la valoración entre altos ejecutivos de RRHH y sus plantillas. El Informe sobre el estado del compromiso en empleados realizado por SABA, muestra una fuerte divergencia (de entre 20 y 30 puntos) entre cómo valoran los directores de RRHH y los trabajadores los mismos ítems. El dato más significativo, por ser el programa que es, se refiere a la utilidad del proceso de valoración de desempeño: 75% de acuerdo de los directivos frente a un 46% de los trabajadores.
¿Vamos a seguir trabajando el compromiso desde los estudios de clima o esperando casos sobre los que actuar o podemos encontrar caminos que nos permitan trabajarlo para toda la plantilla? ¿Seguiremos pensando que todo está más o menos bien mientras fracasan nuestras estrategias para implicar e incrementar el nivel de compromiso de nuestros equipos?
Necesitamos más feedback y una mejor elección de cuáles son los aspectos realmente relevantes para nuestra gestión sobre los equipos.
